 人才经营突破：战略性人才盘点与继任规划培训

模块一　人才盘点创造竞争优势
•数据：从人才发展趋势调研报告看企业面临的业务、组织与人才挑战
•观点：人才盘点的基本理念（三个关键问题）
l 什么是人才盘点
l为什么做人才盘点（人才盘点要解决哪些问题）
l人才盘点的结果如何应用
•观点：将组织资源聚焦到具战略价值的领域
模块二　组织与人才盘点的框架和准备
l步骤1：从战略地图到人才地图
•案例：为什么华为提出“少将连长”的设计？
l步骤2：识别关键人才
•方法：四项标准找准关键人才
•刻意训练1：如何定义关键人才
l步骤3：完善关键人才标准
•工具：关键人才的画像（绩效、能力、潜力）
•案例：万科和龙湖对相同岗位不同的人才标准
•刻意训练2：以一个关键岗位为例，刻画人才的画像
模块三　构建可信、高效的人才评价体系
•数据：空降兵的成功概率只有1/5，内部提拔人才的成功率只有1/3
•观点：人才决策能力是组织的关键能力之一
•研讨：选择和应用测评工具方面的挑战？
•案例：应用测评的常见误区
•方法1：三类有效的评价方法：心理测评、组织调研、行为面试
•方法2：设计有效的评价关系
•方法3：建立公正公平的评价流程
•刻意练习3：结合上一轮对岗位的画像，设计合适的评价方案
•工具：领导欲、领导力特质，360测评
•案例：某房地产企业项目总岗位评价标准搭建
•　　　某互联网企业产品经理评价标准搭建
模块四　开好人才盘点会
•方法：如何开好人才盘点会
•工具：人才盘点会成功的关键要素
•案例：某公司关键岗位人才盘点结果与领导的主观印象差异巨大是什么造成的？
•刻意练习4：设计详细的人才盘点会流程、注意事项以及时间计划等
模块五　培育杰出的人才梯队
•方法：建立符合组织发展的人才梯队体系
l人才梯队建设工作总体流程
l人才梯队建设的标准与具体方法
l人才梯队建设效果的评价指标
•刻意练习5：结合盘点结果，如何做针对性的发展计划
•研讨：如何在保持梯队人才热情和管理梯队人才期望之间做平衡？
•观点：要分析处理好三期——后备期、继任期和发展期
•方法：对于不同准备度的梯队成员给予差异化的培养